Een sollicitatiegesprek voeren, hoe pak ik dat aan?

In mijn vorige blog, over aantrekken van nieuw personeel, heb ik uitgelegd hoe je de werving op een goede manier kunt aanpakken. Nog even in het kort: gebruik social media, benut het netwerk van je medewerkers, betrek eventueel een wervingsbureau dat kennis van de branche heeft en loof vooral een aanbrengpremie uit voor de medewerker die de juiste kandidaat aanlevert.

Om te bepalen wie je uitnodigt voor een sollicitatiegesprek, is het goed nog eens naar de inhoud van de advertentietekst te kijken. Wat staat er over opleiding, ervaring en persoonlijkheid? Vergelijk dat met hoe de kandidaat 'op papier' daaraan lijkt te voldoen.

Denk na over hoe de procedure eruitziet. Hoeveel kandidaten wil je uitnodigingen en hoeveel gesprekken wil je vervolgens met ze voeren? Wanneer wil je de gesprekken houden en wie zijn er aanwezig vanuit de organisatie? Mijn advies is om in koppeltjes van twee vanuit de organisatie de gesprekken te voeren. In elk geval is het belangrijk om met degene die je wilt aannemen twee gesprekken te voeren. Je ziet namelijk andere dingen wanneer je iemand voor de tweede keer ontmoet.

Nodig de sollicitant bij voorkeur uit per mail. Geef aan wanneer de gesprekken zijn, hoelang het gesprek ongeveer duurt, waar het gesprek wordt gehouden en naar wie de sollicitant kan vragen bij binnenkomst. Vertel ook wie namens het bedrijf het sollicitatiegesprek voeren.

Een sollicitatie is voor de meeste mensen geen alledaagse bezigheid. Het idee om 'beoordeeld' te worden brengt vaak stress met zich mee. Probeer dus de sollicitant op zijn of haar gemak te stellen. Een sollicitant die wat meer ontspannen is zal meer van zichzelf laten zien. Dus krijg je een beter beeld van de sollicitant. Ook het gesprek loopt dan vaak wat natuurlijker, wat voor iedereen plezierig is.

Verschillende technieken die kunnen helpen bij het voeren van het sollicitatiegesprek. Een van de belangrijkste is het stellen van open in plaats van gesloten vragen. Wat goed werkt als eerste vraag is: 'Ik wil je uitnodigen jezelf te introduceren en je CV toe te lichten'. Probeer na het stellen van een open vraag ook verder door te vragen, met weer een open vraag, over wat de sollicitant heeft gezegd.

Om meer inzicht te krijgen in de ervaring en eerdere werkzaamheden van de sollicitant is de STAR-methodiek handig om toe te passen. Het idee is dat gedrag van iemand in het verleden een goede voorspeller is voor toekomstig gedrag. En dan bedoel ik niet: 'eens een dief altijd een dief'.

STAR staat voor: Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Stel iemand bijvoorbeeld de vraag: 'Kun je een voorbeeld geven van een verandering die je hebt doorgevoerd die kosten heeft bespaard?' En dan stel je de volgende vragen:
Wat was de Situatie?
Wat was jouw Taak in deze situatie?
Welke Actie heb je ondernomen?
Wat was het Resultaat ?

Deze techniek kan echt behulpzaam zijn bij het voeren van het gesprek. Maar het aantrekken van een nieuwe medewerker blijft vooral ook een kwestie van gezond verstand, onderbuikgevoel en persoonlijke klik.

- Vraag je af of de sollicitanten die je wilt uitnodigen op papier aan het profiel voldoen
- Stel een procedure op en laat de kandidaten hoe die verloopt
- Stel open vragen en vraag door
- Benut de STAR-methodiek als gesprekstechniek
- Gebruik je gezond verstand, let op je onderbuikgevoel en vraag je af of er een persoonlijke klik is.

– Zoek je nieuwe medewerkers? Zet de eigen mensen in en loof premies uit
- Op Zoek naar een nieuwe medewerker. Hoe pak ik dat aan?